CGT Inergy (Groupe Plastic Omnium)CHSCT..18 Décembre 2012..Déménagement,Réaménagement.

Déménagement,

Réaménagement

des espaces de travail,

le CHSCT

doit trouver sa place

 

Au fil de l’histoire, les espaces de travail n’ont cessé d’évoluer, participant aux modifications de la relation que nous entretenons avec notre activité de travail.

Ainsi, pour les activités dites « de bureau », l’espace de travail constitue un lieu d’exécution des tâches mais aussi d’interactions sociales et, parfois, un lieu symbolique de l’exercice du pouvoir.

Depuis plusieurs années, on observe la mise en place de démarches de transformations des entreprises qui intègrent souvent l’immobilier comme un facteur de réduction des coûts.

De la stratégie financière aux enjeux de conditions de travail

Plusieurs études montrent que cette réduction des coûts immobiliers passe par une densification de l’espace de travail. Cela se fait soit au travers de réaménagements, soit au travers de déménagements. Les entreprises ayant adopté ce dernier choix sont nombreuses :

• le Crédit Agricole va transférer 9 500 personnes vers Montrouge (92) par vagues jusqu’en 2013 (95 % des postes de travail seront équipés d'ordinateurs portables) ;
• SFR va regrouper par étapes (fin prévue en 2015), 8 500 salariés, en provenance de 4 sites dans les locaux de Saint-Denis (93) ;
• la SNCF déménage son siège social et regroupe en 2013 plusieurs directions à Saint-Denis (93). Plus de 2 000 personnes sont concernées.

Des conséquences importantes sur la qualité de vie au travail

Ces changements ne sont pas neutres pour les salariés. Après les relations sociales, l’espace de travail est le second critère qui contribue à la qualité de vie au travail.

Un déménagement peut générer des risques, être source d’anxiété ou modifier un équilibre parfois précaire entre vie professionnelle et vie privée.

Le travail constitue un cadre d’engagement et de sociabilité. Un changement de lieu, ou un réaménagement, va modifier rapidement et en profondeur les conditions de travail, dans plusieurs dimensions :

• les conditions de réalisation du travail réel ;
• les relations sociales au travail : reconfiguration des collectifs, confrontation culturelle parfois (regroupement de plusieurs sites) ;
• les relations à la hiérarchie ;
• les modes de coopération et de solidarité internes

Il convient dès lors de considérer ce changement comme un projet important, un projet d’entreprise qui doit être abordé dans toutes ses dimensions.

Un tel projet concerne à la fois le CE et le CHSCT. Une mobilisation et une coordination de ces deux instances permettront un débat sur les objectifs du projet et ses conséquences sur l’entreprise et les salariés.

À quel moment le CHSCT doit-il intervenir ?

Le CHSCT doit s’emparer d’un projet de cette envergure le plus tôt possible afin d’engager un débat sur les conditions de changement pour les salariés, mais aussi avoir des marges de manœuvre pour faire évoluer le projet. Nous avons trop souvent vu des consultations de CHSCT alors que les plans ne pouvaient plus être modifiés.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent être associés à toutes les étapes du projet, des plans, jusqu’aux équipements même des bureaux.

Parmi les questions à (se) poser, plusieurs thèmes sont incontournables : quelle connaissance a-t-on de la situation cible ? Quelles sont les différentes étapes du projet ? Quels sont les gains escomptés ? Comment est piloté le projet ?

La question de la localisation du futur lieu de travail va amener des réflexions sur l’articulation vie professionnelle/vie privée. Les trajets domicile-travail vont évoluer, tous les salariés pourront-ils suivre sur le nouveau site ? Quelles alternatives sont proposées en termes de transports ?

Concernant les locaux, une confrontation des plans et organisations prévus au travail réel et aux besoins des différents métiers concernés est indispensable pour évaluer les aménagements proposés.

Se poser la question de la surface utile nette, avant même l’aménagement, peut permettre d’identifier le nombre de salariés concernés par le projet et de discuter en amont des choix d’aménagement (open space, bureaux fermés…).

S’intéresser aux regroupements fonctionnels permet d’identifier la prise en compte des liens de travail existant entre les différents corps de métier.

Enfin, s’interroger sur les équipements prévus permet de discuter des besoins et des attentes des salariés.

Un autre point de vue centré sur les salariés et leur travail

Trop souvent, les directions apprécient les projets sous des angles économiques, techniques et réglementaires. Les CE et CHSCT se doivent alors d’interroger les dimensions sociales, organisationnelles, spatiales et ergonomiques de ces transformations. Tous ces thèmes sont autant d’analyses que les élus des CHSCT peuvent prendre en charge ou faire traiter par un expert. Cette étude se fondera sur l’analyse du travail réel des salariés, leurs besoins, tout en s’appuyant notamment sur des normes et recommandations existantes (INRS, AFNOR).

Un projet peut en cacher un autre…

L’aménagement des espaces de travail est souvent au centre des préoccupations mais il ne faut pas occulter les autres enjeux qui peuvent se révéler déterminants dans leurs effets sur les conditions de travail.

Dans les regroupements de sites, par exemple : quelles sont les évolutions fonctionnelles ? Quelles sont les synergies recherchées ? Comment gérer les différences de culture ? Comment les rôles et responsabilités évoluent ? Comment le travail est-il réparti ?

La question de la localisation du futur lieu de travail, notamment en cas d’augmentation du temps de trajet, peut aussi amener des réflexions sur le télétravail. De nombreux salariés revendiquent de pouvoir télétravailler. L’entreprise peut être tentée d’utiliser cette voie pour réduire le nombre de postes de travail à transférer, réduire les surfaces et donc les coûts.

Si un accord sur le télétravail est discuté, le CE et les organisations syndicales seront impliqués. Il convient cependant d’être vigilant, notamment au CHSCT. En rendant son avis, celui-ci pourra formuler des recommandations visant à éviter les écueils de cette formule : désocialisation, difficultés dans l’évaluation des salariés (donc dans la reconnaissance du travail)…